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Cambio organizacional y resistencia

En estos tiempos de cambios permanentes y veloces, los nuevos desafíos atentan contra la supervivencia de las organizaciones, obligando a los líderes empresariales no solo a estar preparados para el cambio, sino a tener la habilidad de motivar a sus equipos a buscar permanentemente la innovación y evitar la resistencia.

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que terminarán siendo teorías pasajeras, sino en aprovechar los cambios del entorno para el beneficio de la organización, por ello no solo deben ser flexibles, sino que deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios. El Cambio Organizacional se define, entonces, como la capacidad de adaptarse a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Es decir, comprende el conjunto de modificaciones que conducen a un nuevo comportamiento organizacional. Dado lo complejo de esta gestión, la cual incluye cambios en las actitudes, valores y creencias de los miembros de la organización, estos cambios requieren tiempo para lograr la total adaptación por parte de estos.

Pero en este proceso de cambios que la organización decida acometer debe tenerse presente que la manera en que se han venido haciendo las cosas no está mal, porque de ser así no existiría como organización. No se trata, por tanto, de romper con todos los procedimientos conocidos, sino de reconocer que las cosas se pueden hacer diferente, a efectos de generar más valor, dado que nuevos retos nos obligan a ser más competitivos.

No podemos olvidar que cualquier cambio, por pequeño que parezca, genera rechazo y produce incertidumbre entre los miembros de la organización, lo que implica manejarlos con mucho cuidado. Un cambio mal manejado podría generar una resistencia que haga mucho más difícil emprender nuevas acciones en el futuro.

Esto nos conduce a entender que si no existe una visión en la gestión de cambio, lejos de producir una clara orientación de los logros, se produce confusión, lo cual lleva no solo al inevitable fracaso de la gestión, sino que además eso puede potenciar el rechazo a los nuevos procedimientos y con ello, a “atornillar” a los miembros de la organización en las viejas formas de hacer, que son las que se pretenden cambiar para lograr la innovación.

Es normal rechazar las ideas diferentes a las nuestras. Pero este rechazo conduce a que nuestros colaboradores detengan sus esfuerzos creativos, se desmotiven y tengan temor de presentar nuevas ideas. De hecho, la resistencia al cambio es una reacción normal influenciada por la percepción de las personas, en relación a la forma en que ese cambio las afectará.

No olvidemos que la innovación debe ser una cultura internalizada por los miembros de la organización, y de la adecuada asimilación de estos dependerá el éxito del proceso de cambios, ya que de todos dependerá los resultados de la nueva manera de gestionar los logros. Por tanto, el principal asunto a atender en el inicio de este proceso de cambio es la adecuada comunicación: hacia dónde se dirige ahora la organización y qué se espera de cada uno de sus miembros, así como saber escuchar sus inquietudes para canalizarlas adecuadamente.

Se trata de adaptar una nueva cultura, y para que sea tal todos los miembros deben estar involucrados en ello.

  1. excelenteeeeeee, me encante que me pasen éstos tips!. m eancante estudiar de nuevo, con ustedes estare de 4:30 pm a 5:00 pm…

    GRACIAS!

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