En el artículo anterior comentamos acerca de la paradoja que supone vivir en un mundo cada vez más comunicado y cada vez más globalizado y en el cual, sin embargo, aún persistan formas de segregación basadas en prejuicios. Y como también lo comentamos en ese artículo, todas esas formas de intolerancia hacia las diferencias culturales, religiosas y de raza, entre otras, que existen en las sociedades, se reproducen en las organizaciones, lo cual se convierte en una traba para el libre flujo de las ideas y generan un ambiente poco propicio para un sano clima laboral, y por tanto, para una cultura de innovación.

Los prejuicios son patrones irracionales de hostilidad en el marco de las relaciones interpersonales entre los diversos miembros de una comunidad. Son irracionales en la medida en que sus afirmaciones no tienen fundamento, ya que nacen de generalizaciones. Tener una opinión a priori acerca de alguien, basándose solamente en su color de piel, sexo o creencia religiosa, y pensar que esa característica permite prever su desempeño, son algunas ideas extendidas en el ámbito organizacional que atentan contra la efectividad de la organización. Y cuando esos prejuicios fundamentan decisiones gerenciales, ese problema personal se convierte en un problema organizacional.

De allí la importancia de la creación de grupos interdisciplinarios en las empresas, ya que no sólo potencian el nacimiento de ideas sino que contribuyen a disminuir la desconfianza hacia los otros (o hacia los distintos), así esos otros sean miembros de otras áreas de la empresa. Estimular estos encuentros reduce en los miembros de la organización la existencia de los prejuicios basados en diferencias. Gordon Allport, un psicólogo estadounidense que se dedicó al estudio de la personalidad y que, en 1954, desarrolló sus teorías al respecto en un volumen titulado La naturaleza del prejuicio, señaló que este tiende a disminuir cada vez que miembros de grupos diferentes se encuentran en situación de igualdad ante objetivos comunes.

Facebook, una organización con una poderosa cultura de innovación, consciente de la existencia de estos prejuicios en la sociedad y de la necesidad de que sus equipos de trabajo tengan un alto desempeño, diseñó el modelo Managing Bias, mediante el cual se identificaron cuatro tipos de prejuicios laborales:

Prejuicios de rendimiento basados en género y raza, con el cual se detectó que, por ejemplo, los resúmenes curriculares de personas con nombres que “parecían” de personas blancas recibieron 50% más llamadas que aquellos que “sonaban” a personas negras.

Prejuicios sobre atribuciones, que induce a pensar, por ejemplo, que las mujeres son más propensas a equivocarse, o toman decisiones de forma más emotiva que los hombres.

Luego están los prejuicios sobre competencias, y es cuando se considera que las mujeres son vistas como cálidas, sumisas y agradables, mientras que los hombres son asociados con la asertividad y su orientación a la acción y al poder.

Y, finalmente, prejuicios sobre la maternidad, en el que se detectó la creencia de que las madres no pueden ser buenas empleadas y van a generar problemas en la organización por los permanentes problemas asociados a esa condición.

La idea de ese estudio fue determinar los prejuicios más comunes a fin de combatirlos en la gestión diaria de la empresa, y en ver cómo estos pueden afectar negativamente las decisiones gerenciales que se tomen.

Los seres humanos tienden a crear estereotipos. Los prejuicios son parte de esa necesidad humana de tomar decisiones con un mínimo esfuerzo intelectual. A efectos del desempeño en la empresa, son muchos los aspectos negativos que esta conducta arroja. Es por eso que un alto nivel de desempeño, y una cultura de innovación en la empresa, pasa por asegurarnos de detectar y combatir los prejuicios que hacen que los individuos, en líneas generales, teman a lo distinto.