En estos tiempos de globalización, dinamismo corporativo, competencia, presión laboral y ansiedad, resulta cada vez más difícil lograr los resultados motivando a la gente bajo el viejo sistema de controlarlo todo. En la mayoría de las ocasiones los jefes reaccionan con obsesión ante el control de los objetivos, sin embargo, la administración por objetivos fue creada desde sus inicios para lograr una mejor gestión, motivar a los empleados y en mi opinión potenciar los resultados.

La mayor parte de las compañías trabajan bajo una estrategia corporativa que se deriva en objetivos anuales, en su mayoría creados por directivos y jefes de departamentos y ahí se queda, en responsabilidad y control de los jefes de departamentos que buscan intervenir y presionar a sus subalternos y colaboradores para no permitirse el lujo de que las cosas salgan mal.  Puede que en algunas ocasiones logren sus metas, sin embargo, en el camino dejaron un impacto y una huella negativa en su equipo y en sus compañeros.  Es paradójico pensar que actuando solo a través del control se ayuda y se es exitoso, lo cierto es que es una ruta que limita, inmoviliza, desmotiva y hace más difícil el trabajo de los demás.

Entonces se preguntarán ¿cómo gestionar mejor los resultados y que a cambio se obtenga motivación, trabajo en equipo, creatividad y compromiso de los empleados? Pues bien una de las raíces, radica en el principio, “el atractivo principal de la administración por objetivos, que fue creada hace un poco más de 50 años, es que busca convertir los objetivos generales en específicos para cada una de las áreas de la organización y sus miembros individuales”[1] “En La Administración por Objetivos, el jefe no establece los objetivos unilateralmente y después los asigna  a los empleados, como es característico en la forma tradicional, sino que cambia estas metas impuestas por otras establecidas mediante la participación. Gerente y empleado eligen metas en conjunto y se ponen de acuerdo en la forma de alcanzarlas.”[2] Por lo anterior, el primer gran paso, es compartir los objetivos con el equipo y juntos trabajar en los específicos individuales de cada miembro del área.

A lo largo de mi experiencia trabajando en los departamentos de Recursos Humanos de grandes multinacionales, tuve la suerte de conocer, implementar y apoyar a los jefes a desarrollar esta magnífica teoría y por supuesto la oportunidad de experimentar la alegría y reconocimiento de la gente cuando los resultados no solo se lograban sino que se excedían.  Hacíamos jornadas de un día donde cada Gerentes estaba reunido en conjunto con su equipo, explicaba el objetivo general y animaba a sus colaboradores a que redactaran individualmente objetivos específicos, medibles y retadores, lo que daba paso, a dar inicio al proceso de “Revisión del Desempeño”. No solo se trataba de llenar una hoja para cumplir, era un día, que daba inicio a la participación, a la motivación y a la creatividad porque inclusive escribiendo ya el cerebro comenzaba a crear ideas innovadoras para cumplir las metas.  Por supuesto, el Jefe estaba ahí para orientar y para retar y asegurar que los objetivos llevarán directo al cumplimiento de las metas generales que a su vez permitían el logro de la gran estrategia. Como parte del programa había al final del año una retribución económica por metas cumplidas al 100% y más; bueno pero eso podría ser un excelente tema de otro artículo.

Como dice Ken Blanchard en su clásico libro, El Manager al Minuto,  “la realización de objetivos parece algo así como una filosofía de la ausencia de sorpresas, cada cual sabe desde el principio lo que se espera de él” y es que claro, cuando las personas saben lo que su Jefe y su organización esperan, sucede una cadena que activa varias cosas:

1. Motivación propia. Los empleados se dicen así mismos “claro que lo puedo lograr” entonces el cerebro comienza a tener pensamientos de enfoque hacia la meta.
2. Colaboración entre todos. Se fomenta que si yo gano y tu ganas, todos ganamos; por lo anterior, habrá un mejor ambiente de trabajo y un mejor lugar para trabajar.
3. Los trabajadores comienzan a creer en sus ideas, a confiar en sí mismos, a tener una mejor comunicación con su jefe y por lo tanto a lograr el compromiso.

Finalmente, invito a todos a comenzar a compartir los objetivos con su equipo, empiece por explicarles lo que se quiere de ellos, estimule la participación en la propuesta de los mismos, y por último no olvide periódicamente hacer una revisión de los mismos, donde usted no controle, sino que brinde retroalimentación acerca del desempeño y las metas, proporcione recursos, restablezca las mismas de ser necesario, indague sobre lo que sucede y lo que falta y rételos a lograr lo que se han propuesto.  Si estas revisiones, las hace individualmente con su jefe, mínimo 2 veces al año,  entonces tendrá la oportunidad de gestionar mejor los recursos y a su equipo y al final del año, se acordará de mí, porque muchos habrán dado resultados, otros pocos habrán sido extraordinarios y en algunas ocasiones no será sorpresa ni para usted ni para ellos las decisiones a tomar. No controle, ¡gestione!

Luz Adriana Córdoba G.
Directora- Opening Coaching Consultores
International Coach and Team Coach Certified by ICC – Consultora en PNL- Experta en Talent & Category Management
LIMA: Celular: (511)993707042    ECUADOR: (593) 98-334-5284  – luza@openingcoaching.com

[1] ROBBINS, Stephen P. y DECENZO, David. Fundamentos de Administración: conceptos esenciales y aplicaciones. Prentice Hall: México, 2002. p. 86

[2] ROBBINS, Stephen P. Op. Cit. 87