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Comunicación

Sin una buena comunicación no hay cambio efectivo

En el artículo anterior señalamos que la innovación es una filosofía que debe englobar a todos los niveles de la organización.  Por tanto, es fundamental que sepamos que sin una buena comunicación no hay posibilidad de un cambio efectivo. Lograr estos cambios pasa por adquirir una política de comunicación abierta y que sepa llegar a todos los niveles. El éxito de llegar consiste, en primera instancia, en saber comunicar a nuestros colaboradores a dónde queremos llegar.

Las empresas que se han tomado en serio el reto de afrontar nuevos paradigmas han creado un Sistema de Gestión de Innovación, usualmente conducido por una unidad que será la encargada, no solo de implantar dicho sistema, sino además de hacerle seguimiento. Este sistema debe, además de instrumentar procesos que promuevan la innovación, entrenar al personal involucrado, gestionar los recursos necesarios y medir sus resultados.

Pero esta compleja estructura no es un asunto sencillo ni que se pueda improvisar. Muy por el contrario, toma cierto tiempo implantarla. No basta con buenas intenciones ni con la disposición de hacerla posible. Implementarla requiere de mucha constancia, disciplina y buena comunicación, además de algo fundamental: el apoyo de la alta gerencia. Es un proceso tan lento y complejo, que para que las empresas aprecien su beneficio real y el respectivo impacto en los resultados, pueden transcurrir entre dos y cinco años, dependiendo del tamaño de la organización. Estas cifras suelen desestimular a las empresas poco comprometidas con la implementación de estos procesos, lo que podría dar como resultado que la alta gerencia tienda a obstaculizar los cambios necesarios y, al contrario, se arraiguen a los métodos y procesos conocidos.

Aquí vale volver a subrayar la importancia que tiene con el resultado, el compromiso de los niveles altos y medios de la empresa en estos procesos de cambio, ya que estos pueden ser desestimularlos o fomentarlos. Resulta poco probable que una directiva que no se sienta convencida de implementar la gestión de innovación, promueva los valores necesarios para que se den los cambios necesarios. E incluso, estando la alta gerencia comprometida a impulsarlos, los niveles medios de gerencia son el siguiente filtro que puede promover o relegar dicha innovación. En este nivel administrativo, los gerentes pueden, por ejemplo darle poca prioridad a los procesos o impedir a los colaboradores el espacio y el tiempo necesarios para innovar. Es sabido que cuando los líderes matan las ideas, inhiben el poder innovador de sus equipos, causándoles frustración.

Aquí se pone de manifiesto la importancia de un liderazgo innovador, que sepa entender las necesidades del mercado y que crea en el cambio como un aspecto fundamental para el crecimiento, ya que es sabido que los programas de innovación que no cuenten con el respaldo de la alta gerencia, tienen muy pocas probabilidades de éxito en la tarea de desprenderse de los viejos paradigmas que les impidan evolucionar hacia nuevos esquemas. La necesidad de la innovación debe ser identificada en el nivel más alto de la organización. En caso contrario, la tracción de esta necesidad carecerá de profundidad.

Luego de comprometer a las gerencias alta y media con la necesidad de la innovación, el siguiente paso consiste en aplicar un modelo de gestión de cambio. En este punto es fundamental dar a conocer y comunicar, a todos los niveles de la organización, el nuevo foco que perseguirá la empresa, para lograr que todos los miembros se sientan animados a contribuir con ese objetivo.

La Gestión de cambio consiste en las acciones de diseño, planificación, comunicación e implementación de un cambio en una organización. Todo cambio bien llevado pasa por involucrar a sus protagonistas y participantes. De saber involucrar a todos los miembros de la organización, dependerá su éxito

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